Koronavirüs ve İş Hukuku

Koronavirüs ve İş Hukuku

Türkiye’de görülmekte olan Koronavirüs ( COVİD- 19 ) salgını iş hukuku alanında da oldukça önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır ve çıkmaya devam edecektir. Bu salgın Dünya Sağlık Örgütü’nün bu salgını pandemi ilan etmesiyle birlikte de iş hukuku literatüründe  “zorlayıcı neden” olarak kabul edilmektedir.

FESİHE İLİŞKİN SORUNLAR: 1)Zorlayıcı nedenin iş hukukunda işveren ve işçi açısından sonuçları nelerdir? Zorlayıcı nedene ilişkin İş Kanunumuzda bir düzenlemeye rastlayamasak da zorlayıcı nedenin iki taraf için de haklı neden fesih sebebi olduğu kabul edilir. Buna artı olarak; zorlayıcı nedene ilişkin Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin m.3/f-1 h bendinde bir tanıma yer verilmektedir. Bu maddeye göre zorlayıcı nedenden bahsedebilmemiz için:

a)Zorlayıcı nitelikte olağanüstü bir olayın gerçekleşmesi

b)Bu olayın işverenin faaliyet alanı dışında, işletmeye yabancı olması

c)Her türlü önlem alınmış olsa dahi olayın gerçekleşmesinin kaçınılmaz olması

d)Söz konusu olayın önceden öngörülmemiş olması gerekir. Nitekim salgının Yönetmelik gereği iki taraf için de zorlayıcı bir neden olduğunu söyleyebiliriz. Bunun sonuçlarını iki taraf için de şöyle özetleyebiliriz: Kıdem tazminatı açısından: 1475 Sayılı Kanunu’nun 14.maddesine göre değerlendirirsek;

a)İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmalı,

b)İş sözleşmesi ilgili madde hükmünde sona ermelidir. ( bknz. Zorlayıcı neden ) Buna göre; iki tarafın da sözleşmeyi feshettiği durumlarda yukarıda belirtilen şartlar oluşmuşsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İhbar tazminatı açısından: İş Kanunu’nun ( İK ) m.24 ve m.25’te zorlayıcı neden feshe ilişkin hükümleri bulabiliriz. Bu maddeye göre fesih hakkını kullanacak olan taraf, karşı tarafa bildirim süresi tanımadan iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir.  Bütün bu maddeler ışığında çıkarılacak yorum; koronavirüse dayanarak iş sözleşmesine fesheden işçi, ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır. Aynı şekilde işveren sözleşmeyi aynı nedenle feshederse ihbar tazminatı ödememe hakkına sahiptir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 17/05/2018, E.2015/18844, K.2018/11067 : “ Dosya içeriğinden, davalı…A.Ş.’nin 01.05.2010 tarihli ve davacı tarafından tebliğ alınan yazısında, 15.08.2010 tarih ve P … seri nolu Silahlı Çalışma Belgesinin süresinin 15.08.2010 tarihinde dolacağı, bu nedenle çalışma belgesinin süresinin uzatılması gerektiğinin belirtildiği,…Ltd. Şti.’nin davalı şirkete gönderdiği 21.03.2011 tarihli yazısında 11.06.2010-21.06.2010 tarihleri arasında eğitim gören davacının toplam 4 sınavdan herhangi bir sınava katılmadığı, sınav hakkının kalmadığı, yenileme eğitim alması gerektiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde fesih nedeni olan Yenileme Eğitim Sertifikasının alınmamasının 4857 sayılı İş Kanununun 25/III maddesinde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması isabetsizdir.” Fesih Hakkının kullanım süresi ve şekli açısından: Süre ve şekle ilişkin olarak farklı görüşler bulunmaktadır. Buna göre bir görüş der ki; Zorlayıcı nedenle yapılan fesihlerde işveren işçiye bir haftalık süre içerisinde yarım ücret ödediği için o bir haftalık sürenin sonunda fesih yapılabilmektedir.  Bu süre içerisinde sözleşme feshedildiği vakit sözleşme askıda sayılacağı için yapılan tüm fesihlerin bu görüşe haksız fesih sayılması gerektiğini söylenmektedir.  Ancak, kanun koyucunun böyle bir süre öngörmediği söylenmeli bu sebep ile hakkın kötüye kullanılmaması kapsamında fesih hakkı zorlayıcı neden devam ettiği sürece kullanılabildiği söylenmektedir. Fesih herhangi bir şekil şartına tabi değildir.

2)İş yerinde bir işçinin Koronavirüs Salgınına yakalanması iş yerinde çalışan diğer bir işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verir mi? İş Kanunu 24/I-b’ye göre işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşbu madde hükmüne göre iş yerinde bulunan bir çalışana koronavirüsü bulaşması durumunda çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkı doğacaktır. Bu nedenle işverenlerin azami dikkat göstermeleri gerekmektedir.   ÜCRETE İLİŞKİN SORUNLAR: Koronavirüs iş yerlerinde işin durmasına veya azaltılmasına sebebiyet verebileceği için  İK m.40 uyarınca zorlayıcı sebep dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmelidir. Bu bir haftalık süreç sonunda ise iş verenin ücret ödeme  yükümlülüğü bulunmamaktadır.  Söz konusu zorlayıcı nedenin hangi taraftan kaynaklandığının bir önemi olmayıp bu ücret her halükarda ödenmelidir. İşçiye burada ödenen ücret çıplak ücrettir.

1)İşçi ücretli izine çıkabilir mi ve şartları nelerdir ? Yıllık ücretli izine ilişkin düzenlemeler İK m.53’te yer almaktadır. Ücretli izin alınabilmesi için:

a)İşçinin iş yerinde işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi:

a)Bir yıldan beş yıla kadar  ( beş yıl dahil ) olanlara on dört günden,

b)Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c)On beş yıl ( dahil ) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. İşveren, yönetim hakkı kapsamında işçilere yıllık ücretli izin kullandırabilir. Bunun için işçinin rızası aranmamaktadır. İşveren, işçiye yıllık ücretli izin verdiği durumda uzaktan çalışmasını isteyemez.

2)İşçi ücretsiz izne çıkabilir mi ve şartları nelerdir? İşveren açısından: İK m.22 uyarınca işverenin işçiyi , işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarma hakkı yoktur,  böyle bir fiil çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelmektedir. Buna göre ücretsiz iznin şartları şunlardır:

a)İşveren işçiye ücretsiz izni tarafına yazılı olarak yöneltmelidir.

b)İşçi, altı işgünü içerisinde bu teklifi yazılı olarak kabul ederse, taraflar ücretsiz izin konusunda anlaşmış olacaklar ve işçi bu süreçte çalışmadığı gibi işveren de ücret ödemeyecektir. Fakat işçinin bu teklifi kabul etmemesi durumunda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi açısından: İşçi açısından ise İş Kanunu’nda işçinin ücretsiz izin hakkına ilişkin düzenlemeler, doğum vs. durumlara ilişkin özel olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla bu düzenlemelerin haricinde işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ancak işverenin kabul etmesi halinde işçi her zaman ücretsiz izne ayrılabilir.

3)Kısa Çalışma  Ödeneği nedir ve başvuru koşulları nelerdir?

İşyerindeki faaliyetlerin geçici süreyle ya da tamamen durdurulması durumunda İŞ-KUR tarafından işçilerin ücretlerinin bir kısmının ödenmesini sağlayan bir uygulamadır. Kısa çalışmanın uygulanabilmesi için:

a)Faaliyetin en fazla 3 ay boyunca, en az  da üçte biri oranında durdurulmuş olması ya da kısaltılması gerekir. Yukarıdaki şartı sağlayan işverenler kısa çalışma ödeneği uygulamasına başvurabilirler. Birden fazla şube bulunması halinde hepsi bağlı bulundukları İŞ-KUR’ a başvurmaları gerekmektedir.  İşverenin konkordatoya tabi olması, SGK borcu olması ya da vergi borcu bulunması gibi sebepler başvuruya engel değildir. İşverenler tarafından yapılacak başvuruda azami veya asgari bir işçi sayısına ilişkin Kanun veya yönetmelikte bir kısıtlama bulunmamaktadır. İşçiler kendileri kısa çalışma ödeneğinde bulunamazlar. İşverenin işçisi için başvurusunda işçi şu koşulları sağlamalıdır:

a)İşçinin üç yıl içerisinde dört yüz elli gün priminin ödenmiş olması

b)Kısa çalışma başvurusunun tarihinden itibaren altmış gün öncesine kadar hizmet süresinin (söz konusu altmış gün içerisinde primler eksik yatmış olsa dahi başvuru mümkündür.)  bulunması gerekir. Altmış beş yaşın üzerinde veya kronik hastalığı bulunan işçiler için de kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir. Buna ek olarak yabancı işçi çalıştıran işverenler, yabancı çalışanların izni olduğu takdirde onlar için de kısa çalışmaya başvurabilirler. Başvurulacak mercii : İşverenler bağlı bulundukları İŞ-KUR birimine elektronik ortamda gerekli evrakları hazırlama suretiyle e-posta göndererek başvuru yapabilmektedirler. Gönderilecek evraklar arasında:

a)Talep formu ( Mutlaka ıslak imza gereklidir. )

b)Kısa çalışma uygulanacak işçilerin listesi

c)Çalışma süresinin azaltıldığını veya kısmen veya tamamen durdurulduğunu ortaya koyan belgeler. (COVİD-19 sebebiyle genelgeyle durdurulmuş bir işletmeyse genelgeyi veyahut da işveren tarafından alınan yönetim kararı) Gönderilen belgeler Teftiş Kurulunca uygunluk denetime tabi tutulacaktır. Söz konusu denetim evrak üzerinden yapılacak olup iş yerine denetime gelinmeyecektir. Ardından uygun olan başvurular kabul edilecektir.  Başvurunun ardından talepte belirtilen işçi sayısının artırılması, azaltılması veya değiştirilmesi mümkündür. Onaylanan kısa çalışma ödenekleri işçiye PTT  vasıtasıyla her ayın beşini geçmemek koşuluyla yapılacaktır.  Ödenek işçinin aldığı son on iki aydaki ücret üzerinde yüzde altmış oranında hesaplanır. Bu miktar asgari ücretin yüzde yüz ellisini geçemeyecektir. Kısa çalışma ödeneğinin ödendiği süre sonrasında işsizlik maaşının süresinden düşülecektir. Bu sebeple sonradan işsizlik ödeneğine başvurma ihtimali olan işçilerin bu konuda bilgilendirilmesinde fayda olacaktır. Çalışılmayan süreler için: 18 Kısa Çalışma Ödeneği olarak, işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’ na bildirim yapılması ve bu sürelere ilişkin ödemenin İŞ-KUR tarafından yapılacağının bildirilmesi bordrolara da bu şekilde yansıtılması gerekmektedir.

İşçinin bu süre içerisinde sağlık faaliyetlerinden yararlanabilmesi için: 

İŞ-KUR tarafından Genel Sağlık Sigortası (GSS) yapılacağından işçiler bütün sağlık ihtiyaçlarını buradan karşılayabilecektir. Bunun için ayrıca bir prim ödemesi yapılmasına gerek bulunmamaktadır.   Bu dönemde SGK primleri ödenmeyecektir. Bu sebeple de bu kısa süre emeklilik hesabına dahil edilmeyecektirBu süre içerisinde işçinin rapor alması durumunda işverenin bu durumu mutlaka İŞ-KUR’ a bildirmesi ve İŞ-KUR tarafından rapor alınan günler için ödeme yapılmaması sağlanmalıdır.  Rapor aldığı tarihten itibaren iş göremezlik ödeneğine gidilecektir. Kısa çalışma süresi içinde işveren haklı bir sebep olmaksızın iş akdini feshetme hakkına sahip değildir. İşçinin ölümü, askere gitmesi veya başka bir sebeple iş akdinin sonlanması halinde:

a)İşveren durumu derhal İŞ-KUR’a bildirmeli

b) Kısa çalışma ödeneğinin sonlandırılmasını sağlamak zorundadır.

Kısa çalışma ödeneğinin sağlandığı süre boyunca işveren tarafından 1857 Sayılı Kanun m.40 uyarınca işçinin bir haftalık tutarının yarısı oranında bir ücret işçiye ödenmek zorundadır. Bu meblağ bordroda gösterilmeli ve primlerinin ödenmesi gerekmektedir. Kısa Çalışma Ödeneği kapsamında; genel tatil ücreti, hafta tatili ve diğer milli dini bayramlar ilişkin prim ödemeleri işveren tarafından ödenek oranınca yapılacaktır.

ÇALIŞMA TÜRLERİ VE HAKLARINA İLİŞKİN SORUNLAR

1-İşçi koronavirüs kapsamında telafi çalışması yapabilir mi? Telafi çalışması İş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 4 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz.” Önemle belirtmek gerekir ki, 26.03.2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile İş Kanunundaki iki aylık süre dört ay olarak değiştirilmiştir. Bu doğrultuda işveren iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde dört ay içinde bu çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilecektir. Koronavirüs salgınının geldiği boyut düşünüldüğünde telafi çalışmasının uygulanabilmesinin önünde kanunen herhangi bir engel bulunmamaktadır. Keza iş yerinde çalışmayı esnekleştirmek isteyen işverenlerin telafi çalışması planlaması yapmaları halinde sistemin çalışma hayatlarına kolaylık sağlayacaktır.

2-Koronavirüs süresince uzaktan çalışılabilir mi? Uzaktan Çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında şöyle düzenlenmiştir; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Niteliği itibariyle atipik çalışma şekillerinden biri olan uzaktan çalışma, bir işçinin kendi evinde veya işverenin iş yeri dışında belirleyeceği başka yerde, bir malın üretilmesi veya hizmetin sunulması olarak tanımlanmaktadır. Uzaktan çalışmada işçiler iş görme edimini işverenin iş yeri dışında yerine getirdikleri için bu noktada işverenin birebir denetimi ve gözetimi altında değildirler. Haliyle bu durumda işverenin işçisini yönetim ve denetim yetkisi zayıflamaktadır. Her ne kadar bu çalışma biçiminde bağımlılık unsuru zayıflasa da tamamen ortadan kalkmamaktadır. Zira işçi işini kendi evinde görse bile artık günümüz teknolojisiyle işverenin işçisini çok çeşitli şekillerde denetleme imkânı bulunmaktadır. Koronavirüs nedeniyle beyaz yakalı olarak tabir edilen ve fikir işçisi olarak adlandırılan işçi grubu işlerinin niteliği gereği bilgisayar ile çalışma yapabildikleri için işlerini evden devam ettirmektedirler. Bu çalışma türü, iş hukukunda uzaktan çalışma olarak ifade edilmektedir. Uzaktan çalışma, bir çalışanın işverenin doğrudan gözetim ve denetiminin olmadığı geleneksel anlamda iş yerinden uzakta, bilgisayar ve iletişim teknolojisinden yararlanılarak iş görme edimini yerine getirdiği bir çalışma biçimidir.

Buna göre, bu iş ilişkisinin yazılı olarak kurulması gerekmektedir. Bu iş sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. (İş K.14/2) Koronavirüs salgını nedeniyle çalışma şeklinin uzaktan çalışmaya evrilmesi, işçinin hastalık riskine karşı korunması amacıyla zorunlu olarak, geçici süreyle gerçekleşmektedir. Bu durumun ortadan kalkması sonucu normal çalışma düzenine dönülmesi öngörülmektedir. Bu bağlamda, işçinin bu çalışma biçimine ilişkin rızasının aranıp aranmayacağı noktasında kanunda bir hüküm bulunmasa da burada işçinin rızası aranmamalıdır. Zira amaçlanan salgının yayılmasını önlemek ve hastalık riskinin önüne geçmektir. Belirtmek gerekir ki; bu dönemde uzaktan çalışan işçinin başta ücret hakkı olmak üzere diğer hakları da korunmalıdır. 3-İşçi koronavirüs nedeniyle çalışmaktan kaçınma hakkına sahip midir? İş ilişkisinde işverenin koruma ve gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunması ve vücut bütünlüğünün korunması olarak ikili bir değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. ( Türk Borçlar Kanunu m.417 ) Buna ek olarak İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4.maddesi uyarınca da işçinin vücut bütünlüğüne ilişkin korumalar yer almaktadır. Buna göre işveren işçinin yaşamını, sağlığını ve vücut bütünlüğünü koruyucu önlemleri almak zorundadır. İşverenin önlem alma yükümlülüğünün kapsamı o günün teknolojisine ve bilimdeki gelişmelere göre belirlenmektedir. Bu gelişmeler sürekli olarak değiştiği için kural olarak sınırlı sayıda değildir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 13. Maddesinde işçiye çalışmaktan kaçınma hakları tanınır. Buna göre çalışmaktan kaçma hakkının kullanımı için aranan şartlar şunlardır: a)Ciddi ve yakın bir tehlike olmalıdır. b)Bu tehlike/durum tespit edilmelidir. Bu tespit, iş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunduğu iş yerlerinde söz konusu kurul, bulunmadığı yerlerde ise işveren tarafından yapılacaktır. c)Gerekli tedbirler alınmış olup tehlike devam etmelidir. d)İşin durdurulmamış olması gerekmektedir. İşin durdurulmasına karar verildiğinde işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılmasının bir gereği ve anlamı yoktur. Çalışmaktan kaçınma hakkının kullanım şekli ve süresi şöyledir: Ciddi ve yakın tehlikeyle karşı karşıya kalan işçi, çalışmaktan kaçınma hakkını iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı yerde ise işverene başvurmak suretiyle kullanacaktır. Başvuruya ilişkin herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Ancak yazılı bir şekilde yapılmış olması ispat kolaylığı sağlayacağından bu şekilde yapmak faydalı olacaktır. Başvurunun ardından derhal karar verilmelidir. Kurul kararları kesindi, Kanunda öngörülen bir itiraz yolu bulunmamaktadır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ( İSGK ) m.13/3 uyarınca işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımında büyük bir değişiklik yapılmıştır. Tespit etme yetkisi işçiye ait olacak şekilde tehlikenin “önlenemez” olduğunu düşünen işçi çalışmaktan kaçınabilecektir. Bu hususta önemli olan dürüstlük kuralına uymaktır.

Buna göre diyebiliriz ki; koronavirüs şu an itibariyle önlenemez bir tehlikedir ve işçi bu halde kendi kanaatiyle çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir.

4-Çalışmaktan toplu olarak kaçınmak mümkün müdür? Bu hak bireysel olarak kullanılabileceği gibi toplu olarak da kullanılabilir. Ancak buna ilişkin açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Burada kanundan kaynaklı bir hakkın birden fazla işçi tarafından aynı anda kullanımı söz konusu olup grev yapma yönünde iradesi bulunmamaktadır. Bu sebeple de kanun dışı grev kapsamında yer almamaktadır.

5- Çalışmaktan kaçma hakkının kullanım süresi ne kadardır? İSGK m. 13/2 uyarınca bu süre “ gerekli tedbirler alıncaya kadar ” şeklinde belirtilmiş olup açık bir süre düzenlenmemiştir.

6-Bu süre zarfında işçinin hakları nelerdir? İSGK m.13 uyarınca çalışmaktan kaçındıkları süreye ilişkin ücretleri ile kanunlardan ve iş sözleşmelerinden doğan diğer hakları saklıdır. Bu sebeple işçi bu haklarını talep etme hakkına sahiptir. Görüldüğü üzere, kural itibariyle  karşılığı olarak nitelendirilen ücretin çalışılmayan bir dönem için ödeneceğinin kabulü ile bu kurala kanundan kaynaklı bir istisna getirilmiştir.

Bu bağlamda diyebiliriz ki, ciddi ve yakın tehlike devam ettiği sürece işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullansa dahi işveren işçinin ücretini ödemek zorundadır.

7-İşçinin koronavirüs hastalığına yakalanması iş kazası sayılır mı? Gerek İSGK gerekse de TBK m.147 uyarınca işverenin her türlü önlemi alması gerektiğine değinmiştik.  Buna göre de işveren işçiyi koronavirüse karşı korumalıdır. Gerekiyorsa işçiyi evden çalıştırmalı, işin maiyeti uygun değilse de iş durdurulmalıdır. İşverenin bu aşamada gereken önlemleri almaması halinde işçiye koronavirüs bulaşırsa bunun iş kazası sayılması mümkündür. Buna ilişkin Yargıtay’ın bir kararı bulunmaktadır. 2019 yılında verdiği kararda, tır şöförü olan işçinin yurt dışı seferinde virüs bulaşması sebebiyle vefat etmesini iş kazası olarak kabul etmiştir.  (Bknz. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, T. 15/04/2019, E. 19/5018)

Hazırlayan ve Derleyen : Av. Zeynep Esen, İstanbul Barosu  

Related Posts

Leave a Reply